Dit moet je weten over
onbetaald verlof
Sabbatical, mantelzorg, studeren of langer ouderschapsverlof: onbetaald verlof wordt steeds populairder onder werknemers. Maar wat is onbetaald verlof eigenlijk precies? En wat zijn je rechten en plichten als werkgever? Wij vertellen je er alles over.
Wat is onbetaald verlof?
Onbetaald verlof is precies wat je denkt dat het is. Een werknemer neemt verlof, zonder ervoor betaald te worden. Het dienstverband blijft in stand, tenzij jullie hier andere afspraken over maken. Dit geeft werknemers ruimte om even afstand te nemen van het werk, zonder ontslag te nemen. Ideaal dus voor een sabbatical, een verre reis of het volgen van een studie.
Moet je onbetaald verlof toestaan?
Soms ben je als werkgever verplicht om een vraag om onbetaald verlof goed te keuren, bijvoorbeeld bij zorgverlof. Gaat het om ander onbetaald verlof, bijvoorbeeld voor een sabbatical, een lange reis of studie, dan mag je deze aanvraag afwijzen. Goed om te weten: voor sommige soorten verlof geldt er een verplichte termijn van twee weken waarin je de de aanvraag moet beoordelen.
Ziekte en ontslag tijdens onbetaald verlof
Wordt je werknemer ziek tijdens onbetaald verlof? Dan hoef je geen loon door te betalen. Bij deeltijdverlof geldt dit alleen voor de werkdagen: over die uren loopt de loonbetaling wel door bij ziekte, over verlofuren niet. In overleg kan ziekte een reden zijn om het verlof eerder te stoppen; vanaf dat moment geldt de normale loonbetaling weer. Is de werknemer na het verlof nog ziek, dan telt de eerste werkdag als de eerste ziektedag. Ook bij ontslag verandert onbetaald verlof weinig: het contract loopt meestal gewoon door en de normale ontslagbescherming blijft gelden.
Hoe lang mag het verlof duren?
Dat is aan jullie. Let er wel op dat onbetaald verlof dat langer dan 18 maanden duurt gevolgen kan hebben voor het recht of de duur op bepaalde uitkeringen van UWV.
Is er een alternatief voor onbetaald verlof?
Het is mogelijk om het dienstverband in overleg te beëindigen en later een nieuw contract aan te gaan. Dit kan juridische risico’s met zich mee brengen, bijvoorbeeld voor ontslagbescherming en sociale zekerheidsrechten. Je medewerker kan bijvoorbeeld het recht op een WW-uitkering verliezen. En de ketenregeling blijft van kracht. Dit betekent dat je je werknemers maximaal drie tijdelijke contracten mag geven. Daarna volgt een vast contract, of een afscheid. Laat je hierover goed adviseren.
Let op: per cao kunnen er andere afspraken gelden.
